病院の採用はどうやって進める？ 求人媒体・紹介会社以外の応募者との接点

採用ページを整えて求人媒体に出稿すれば、それで応募は十分集まると考えていないでしょうか。求人媒体と紹介会社以外にも、病院が使えるチャネルはいくつもあります。それぞれの特性を知っておくと、状況に応じた使い分けができます。

01実習・見学からのつながり

看護学生の実習や病院見学を受け入れることは、数年先を見据えた応募者との接点づくりの入口になります。即効性はありませんが、他のチャネルと違って費用がかからず、実際に自院の雰囲気を体感してもらえる点で独自の価値があります。

02職員紹介(リファラル)

現職スタッフから知人・後輩を紹介してもらうリファラル採用は、紹介者がある程度候補者の人柄を把握しているため、ミスマッチが起きにくいと言われます。ただし、日本の医療機関ではまだ制度として整備されていないことが多く、紹介した場合のインセンティブや評価の仕組みを明確にしないと、機能しにくい側面があります。

03専門職コミュニティでの発信

診療科ごとの学会や研究会、SNS上の専門職コミュニティは、求人媒体には現れない層にリーチできる場です。ただし、いきなり求人告知を出すのではなく、日頃から情報発信や交流を重ねておくことで、いざ採用が必要になったときに声をかけやすくなります。

04同窓会・OB/OGネットワーク

過去に自院で研修医や実習生として在籍していた人材との関係を維持しておくことも、有効なチャネルです。一度自院を知っている人材は、他の候補者よりミスマッチのリスクが低いという利点があります。同窓会的な集まりや、定期的な近況報告のやり取りが、このネットワークを維持する鍵になります。

05よくある質問

Q. リファラル採用を制度化する際、何に注意すべきですか？

紹介した職員への謝礼やインセンティブの設計だけでなく、紹介された候補者が不採用になった場合の関係性への配慮も必要です。

Q. 複数のチャネルを併用する際、優先順位はどうつければいいですか？

即効性を求めるなら求人媒体・紹介会社、中長期的に質の高い応募者との接点を増やしたいなら実習受け入れやリファラルというように、時間軸で優先順位を分けて考えることをおすすめします。