病院の採用コストを削減する具体策とは？ 媒体の見直しより効く3つの手

「採用コストを削減したい」と相談されると、まず求人媒体の見直しやプランのダウングレードが検討されがちです。ただ、医療・福祉施設の94.1%が採用費の高騰を経営の負担と感じているという調査もある中で、媒体費の削減だけで大きな効果が出るケースは多くありません。効くのは、もっと構造的なところです。

01「コスト削減」の2つの意味

採用コスト削減には、支出そのものを削るという意味と、無駄な支出の発生自体を防ぐという意味の2つがあります。求人媒体のプランを見直すのは前者ですが、効果は限定的です。後者、つまり紹介手数料や再募集費用のような「そもそも発生しなくてよかった支出」を減らすほうが、金額のインパクトは大きくなります。

02紹介会社依存を減らす

医師の紹介料相場は平均335.9万円、看護師は平均76万円という報告があります。この支出そのものを直接採用に置き換えることで削減できる余地は、実は思われているより大きいものです。すべてを紹介会社なしで賄う必要はなく、比率を少しずつ動かすだけでも効果が出ます。

03早期離職を減らす

早期離職1件で、紹介手数料の埋没・再募集費用・欠員期間の対応コストを合わせると150万円前後が動くという試算があります。採用コスト削減の議論で見落とされがちですが、入口の見極めの精度を上げて早期離職を1件でも減らすことは、媒体費の見直しよりずっと大きな削減効果を持ちます。前職での働きぶりを確認するリファレンスチェックのような手段は、それ自体をコストと捉えるより、150万円規模の損失が起きる確率を下げる保険と考えたほうが、費用対効果を判断しやすくなります。

04求人票・採用サイトの改善で応募単価を下げる

同じ媒体費をかけていても、求人票の情報量や採用サイトの内容次第で、応募数は変わります。応募1件あたりのコストという意味では、媒体費を削るより、求人票や採用ページの質を上げるほうが効果的なことが多いです。

05どこから手をつけるか

すぐに着手できて効果が見えやすいのは求人票・採用サイトの改善です。中期的には紹介会社依存を少しずつ減らし、並行して入口の見極めの精度を上げて早期離職そのものを減らす、という順番が現実的だと思います。すべてを同時に変えようとすると、どの施策が効いたのか分からなくなります。

06よくある質問

Q. 採用コストを削減すると、採用の質が落ちませんか？

媒体費を単純に削るだけなら質が落ちるリスクはありますが、紹介会社依存や早期離職を減らす方向でのコスト削減は、むしろ採用の質を上げる取り組みと重なります。

Q. 中小病院やクリニックでも同じ考え方は使えますか？

使えます。特に早期離職を減らす取り組みは、少人数の組織ほど1人あたりの影響が大きいため、優先度は高くなります。