医療法人・分院を持つ病院の採用、 拠点ごとの基準はどう揃える？

複数の病院・クリニックを運営する医療法人では、単独の病院とは違う種類の採用の難しさがあります。ブランド力や応募を集める力では単独の病院より有利なはずなのに、実際には拠点ごとに採用の出来にばらつきが出る、という相談を受けることがあります。原因の多くは、応募を集める力ではなく、拠点間の情報格差にあります。

01拠点によって採用担当のリソースが違う

本院には専任の人事担当がいても、分院やサテライトクリニックでは院長やベテランスタッフが採用を兼任している、というケースは珍しくありません。同じ法人の中でも、拠点によって採用にかけられる時間と専門性に差があり、この差がそのまま採用の出来のばらつきにつながります。

02「本部集約」か「拠点ごと」かのジレンマ

採用業務を本部に集約すれば、基準は揃えやすくなりますが、各拠点の現場感が薄れ、拠点ごとの事情に合わない採用が起きやすくなります。逆に拠点ごとに任せれば現場感は保てますが、面接官の経験値や評価の厳しさにばらつきが出ます。どちらか一方に振り切るより、基準だけは共通化し、運用は拠点に委ねるという中間的な設計のほうが現実的です。

03拠点間の異動・人材融通という選択肢

複数拠点を持つ強みとして、ある拠点で欠員が出た際に、他拠点からの応援や異動で一時的にカバーできる余地があります。単独の病院にはない選択肢です。ただし、これは中長期的な採用課題の解決にはならず、あくまで一時しのぎです。異動に頼りすぎると、異動元の拠点が今度は人手不足になるだけです。

04採用基準を揃えるための工夫

面接評価シートのフォーマットを法人内で統一し、誰が面接しても同じ観点で評価できるようにすることは、比較的着手しやすい対策です。加えて、拠点ごとに担当者の経験値が違う分、前職での勤務ぶりの確認のような標準化しやすい手法を法人として統一的に導入すれば、拠点による確認の質のばらつきを埋めやすくなります。

05よくある質問

Q. 分院の採用も本部が主導すべきですか？

すべてを本部が主導する必要はありません。基準やツールは法人として共通化しつつ、実際の運用や最終判断は現場に近い拠点に委ねるほうが、機動力を保ちやすくなります。

Q. 拠点間で採用の情報を共有する仕組みがない場合、何から始めればいいですか？

まずは面接評価シートや確認項目のフォーマットを共通化することから始めるのが取り組みやすいと思います。大きなシステム導入より、運用ルールの統一のほうが着手しやすいはずです。